Contratar com base no currículo e dispensar por questões de comportamento não é uma coincidência, mas sim um erro metodológico. Ao valorizar as habilidades técnicas como o principal critério de seleção e considerar o comportamento como um aspecto secundário, as empresas enfrentam um risco previsível, resultando em queda de desempenho, desgaste cultural e custos financeiros. Assim, a questão não reside na falta de dados sobre o candidato, mas na maneira como essas informações são analisadas.
A falha em priorizar apenas a competência técnica
Os dados disponíveis sustentam essa análise. Uma pesquisa realizada pelo Leadership IQ, frequentemente citada pela Society for Human Resource Management, indica que 89% das demissões estão ligadas a problemas comportamentais, enquanto apenas 11% são atribuídas à falta de habilidades técnicas. Complementarmente, o relatório State of Skills-Based Hiring 2025 da TestGorilla aponta que 78% dos empregadores já contrataram profissionais com fortes habilidades técnicas que falharam devido à falta de alinhamento cultural ou incompatibilidade de perfil. Portanto, o currículo revela as competências do profissional, mas não fornece informações sobre seu comportamento durante a execução dessas tarefas.
A própria estrutura dos processos seletivos contribui para essa distorção. Currículos são formatados para destacar conquistas e habilidades mensuráveis; no entanto, o comportamento se manifesta em padrões e não em descrições formais. Por isso, decisões fundamentadas apenas em experiências técnicas desconsideram aspectos críticos como tomada de decisão, capacidade de trabalhar sob pressão, adaptação a mudanças e interação com equipes.
A relevância das avaliações comportamentais
Nesse contexto, as avaliações comportamentais estruturadas se tornam essenciais. Métodos reconhecidos como DISC e Profiler não têm a intenção de rotular os indivíduos, mas sim identificar padrões nas reações diante de desafios, estilos de comunicação e maneiras de tomar decisões. Quando implementadas adequadamente, essas avaliações complementam as lacunas deixadas pelos currículos e reintroduzem ao processo seletivo a precisão necessária.
Consequências do desalinhamento no ambiente corporativo
No contexto organizacional, os efeitos desse desalinhamento aparecem rapidamente. Profissionais com forte capacidade técnica que não se alinham comportamentalmente geram conflitos, diminuindo a confiança da equipe e prejudicando a colaboração coletiva. Embora possa haver uma sustentação inicial devido ao desempenho individual, a falta de alinhamento comportamental compromete gradualmente a operação interna.
A relevância do processo seletivo
A responsabilidade recai sobre o processo seletivo em si. O objetivo não é substituir a avaliação técnica, mas sim equilibrá-la com uma análise comportamental estruturada. Isso exige uma definição clara do perfil necessário para o ambiente da empresa, além da avaliação consistente dos candidatos e validação das respostas com evidências práticas. Sem esse rigor analítico, as contratações tornam-se meras apostas ao invés de decisões estratégicas bem fundamentadas. Cada escolha feita representa uma responsabilidade sobre a cultura organizacional em desenvolvimento; afinal, esta não é moldada por discursos vazios, mas sim por comportamentos consistentes.
O erro não consiste em selecionar bons currículos; trata-se de ignorar que um desempenho sustentável vai além das competências técnicas. Organizações que ajustam seus critérios conseguem reduzir a rotatividade dos colaboradores, aumentar a produtividade e fortalecer suas equipes. No final das contas, enquanto o currículo pode abrir portas, é o comportamento que determina quem realmente permanece nelas.
